‘El teletrabajo pasó del 5% en marzo al 34% en mayo’

Ignacio García recomienda fórmulas mixtas que alternen días o semanas de trabajo presencial / Foto: UAH

Ignacio García de Leániz Caprile, es profesor de Gestión de Recursos Humanos en el Departamento de Economía y Dirección de Empresas. En esta entrevista, concedida al diario digital uah.esnoticia de la Universidad de Alcalá, comenta sus impresiones y percepciones sobre los últimos meses de teletrabajo en España y como está influyendo la pandemia de la COVID-19 en su desarrollo.

 

Fuente: Universidad de Alcalá

¿Cuál cree qué era la situación del teletrabajo en España antes de la pandemia del coronavirus? ¿En la Unión Europea? ¿En el mundo?

Durante el confinamiento pasado el número de empresa nacionales que pusieron en práctica el trabajo en remoto pasó del 5%, anterior justo al cierre de los centros educativos (11- 16 de marzo), al 34% en el mes de mayo. Todo ello sin contar la extensión del trabajo virtual a la Administración Pública. Alcanzamos así una cifra excepcional homologable al índice de teletrabajo estructural – en torno al 30%- que tienen habitualmente Países Bajos o Suecia.

Con independencia del coronavirus, en nuestro país la proporción de trabajadores que podrían trabajar en su domicilio está precisamente en torno al 30,6%

Un estudio reciente del Banco de España –El teletrabajo en España, BdE– detalla que, con independencia del coronavirus, en nuestro país la proporción de trabajadores que podrían trabajar en su domicilio está precisamente en torno al 30,6%, un 22% superior que la que realiza parte del trabajo en su casa. Dato que, por cierto, nos muestra una representación no muy alta de la población activa, lo que demuestra el peso de la hostelería, la construcción y el turismo (imposibles de adaptarse al sistema telemático) en nuestra economía.

En la actualidad, ¿Está bien legislado el teletrabajo en España? ¿Se debe adaptar el mundo laboral a esta nueva situación?

Está en tramitación parlamentaria la ley sobre el teletrabajo, que es del todo urgente y necesaria. Hay vacíos legales muy delicados, como el de accidente laboral en el ámbito doméstico, la financiación de los medios tecnológicos y telemáticos o el carácter de voluntariedad del trabajo en remoto.

¿Cómo cree que se han desarrollado las tareas profesionales a través de medios telemáticos durante el confinamiento?

Nuestra experiencia del trabajo a distancia durante el confinamiento encierra enseñanzas para que el debate sobre el enfoque más eficaz del teletrabajo los pueda ignorar. Tan perjudicial puede ser para las organizaciones y la salud socio laboral de su personal el rechazo frontal de esquemas flexibles que incluyan el teletrabajo, como la exaltación acrítica del trabajo en remoto y el deslumbramiento ante sus herramientas y procesos digitales. Para ello, estimo de utilidad poner en claro las principales enseñanzas críticas que nos arroja la experiencia masiva de trabajo en remoto desde marzo hasta ahora:

Confusión entre ‘teletrabajo’ y ‘tele-emergencia’. Las condiciones tan peculiares e inéditas del trabajo a distancia durante el confinamiento, han creado un efecto ‘óptico’ y psicológico de asociar lo que ha sido una situación de emergencia laboral de trabajo virtual -tele-emergencia más bien– con un enfoque más racional del mismo. Las peculiaridades han venido definidas por la obligatoriedad, compañía de hijos y familiares y su desarrollo en un clima de ansiedad generalizada.

Confusión entre ‘teletrabajo’ y ‘tele-emergencia’. Las condiciones tan peculiares e inéditas del trabajo a distancia durante el confinamiento, han creado un efecto ‘óptico’ y psicológico

Todo ello, sazonado por la improvisación, ya que en escasas 48-72 horas, todas las empresas que podían teletrabajar, tenían la obligación de hacerlo. Y solo un 15% de empresas (nada en la Administración Pública), tenía diseñados planes de teletrabajo. Esa improvisación ha supuesto en varios casos una falta de equipamiento tecnológico adecuado (pavorosa en muchos organismos estatales) y una merma de las condiciones higiénicas del puesto. El teletrabajo no puede volver a ser una tele-emergencia, ni tampoco trabajo presencial a distancia.

Aparición del síndrome de la ‘jornada sin fin’. Lo inédito de la situación con los rediseños de tareas e incidencias varias, la reducción de plantillas por ERTES, así como errores de gestión directiva, han creado una inercia de jornadas prolongadas donde se pierde la noción del tiempo-horario, cargas de trabajo razonables y límites de entrega sensatos. Se estima que, por término medio, se ha trabajado en España 2 horas diarias de más sin excluir fines de semana, llegando en puestos directivos y gerenciales a 4 o 5 horas más por día.

La confusión entre vida profesional y privada, la dificultad para deslindarla ha llevado en demasiados casos, más de los deseables, a estos excesos. De ahí que según una investigación reciente del IESE, más del 40 % de los españoles se han sentido ‘muy estresados’ por el trabajo en remoto en este confinamiento. A ello ha contribuido también las insuficiencias en la supervisión de equipos: solo un 15 % consideraba que cuenta con un apoyo alto por parte de su supervisor, el 60 % lo califica de moderado y el 25 % de muy bajo. La necesidad de la ‘desconexión digital’ (no solo externa, sino de uno mismo en su inercia laboral adquirida) -va unida a la de aplicar y perfeccionar los mecanismos de control de jornadas que tanto se han relajado en la experiencia vivida.

Descuido de la ergonomía básica. También se ha resentido en muchos casos la configuración saludable del puesto de trabajo, fruto de la falta de recursos, negligencias varias y ausencia de normativa clara. No es casualidad que meses después las consecuencias físicas del trabajo durante el confinamiento afloren ahora en forma de tendinitis, contracturas, fatiga ocular, problemas circulatorios, daños posturales, etc. El riesgo de que acaben siendo patologías crónicas al cabo de nuevos meses de trabajo virtual no resulta desdeñable.

También se ha resentido en muchos casos la configuración saludable del puesto de trabajo, fruto de la falta de recursos, negligencias varias y ausencia de normativa clara

Por ello, no se debe perder en el trabajo desde el domicilio todo el progreso acumulado que la prevención de riesgos laborales ha ido generando en las organizaciones desde Taylor hace ya un siglo. De no hacerlo, se crearían dos centros de trabajo opuestos: uno – el de la empresa- correctamente diseñado en su ergonomía y otro -el del domicilio- que sería paradójicamente ‘pre-taylorista’ por su descuido de la fisiología cien años después.

Falta de conciencia de los límites de las herramientas digitales. La incorporación de herramientas colaborativas en las rutinas de trabajo, si por un lado ha permitido salvar organizacionalmente una grave situación de emergencia, por otro ha introducido nuevos riesgos, no solo de seguridad cibernética, también otros que afectan a la toma de decisiones. Y es que, frente a lo que ingenuamente pensamos, no son dichas herramientas (Microsoft Teams, Skype, Zoom, etc.) quienes se adaptan a nosotros, sino más bien somos nosotros los que nos adaptamos a estas herramientas en las reuniones profesionales a distancia. Así, el nuevo formato televisivo de las reuniones de trabajo, mediante la conversión digital a ceros y unos de los participantes, hace que los flujos de información (mensajes) que se cruzan en esa interacción virtual no sean los mismos que en su alternativa presencial. Que la información emitida y recibida en esas interacciones sea distinta y de menor calidad que en las reales se debe a fenómenos psico-físicos que observamos en tales reuniones: inhibiciones, ‘ausencias’, fatigas atencionales, distracciones, ‘ruido’ e incidencias técnicas. Es evidente que todos estos fenómenos afectan a la toma de decisiones.

Atomización y perdida de los vínculos organizacionales. Finalmente, un riesgo cierto observado en la dispersión del teletrabajo masivo en la pandemia ha sido el debilitamiento del ‘contrato psicológico’ entre empleado y organización (sea pública o privada) y de las relaciones interpersonales en el centro de trabajo. Especialmente, entre los diversos equipos y áreas funcionales. El debilitamiento de la cohesión organizacional y de la cultura empresarial como señas colectivas de identidad tiende a crear en un concepto de teletrabajo erróneo una forma de trabajo muy atomizada (como si se fuera profesional autónomo), hermética y descoordinada que impacta a su vez de forma no siempre perceptible en la calidad de los servicios y productos generados.

Esta situación de aumento del teletrabajo por la escalada del coronavirus, ¿Cree que se va a reducir la carga laboral de teletrabajo si se encuentra una vacuna contra la pandemia o, por el contrario, considera que las estructuras de teletrabajo se están incorporando al día a día de nuestro mercado laboral?

Todas estas consideraciones refuerzan, a mi entender, la recomendación de que fórmulas mixtas que alternen días o semanas de trabajo presencial con todas sus ventajas con otros de trabajo en remoto, con sus indudables beneficios, sean las más recomendables para el futuro que llega. Y ponen en evidencia la necesidad de que el debate político-legal que se avecina tenga el rigor y calado necesarios por la importancia del tema. Algo bien difícil de tanto ruido en que nos encontramos y que dificulta atender a las cosas importantes. Y el modelo de teletrabajo, ciertamente lo es.

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