¿Tienen las mujeres menos oportunidades de ser contratadas?

Fuente: Observatorio Social "laCaixa"

Un experimento sobre discriminación de género en el mercado de trabajo demuestra que las mujeres de entre 37 y 39 años tienen en promedio un 30% menos de probabilidades de ser convocadas a una entrevista de trabajo que los hombres con sus mismas características. La discriminación de género es mayor en candidatas con hijos, y se reduce, aunque no desaparece por completo, cuando tienen mayor cualificación para el puesto.

 

Observatorio Social de “laCaixa”

En todos los países hay grandes diferencias de género en el mercado de trabajo. Una de las más evidentes es que las mujeres tienen una menor tasa de empleo. Por ejemplo, según datos de la Encuesta de Población Activa, en España un 67,1% de las mujeres estaba trabajando en 2017, mientras que entre los hombres la cifra era del 79,2%.

Además, la proporción de mujeres que trabajaban a tiempo parcial (el 24,1%) era mayor que entre los hombres (7,3%) y, comparando trabajos equivalentes, el salario hora de las mujeres es entre un 20 y un 35% menor que el de los hombres (De la Rica, 2016).

En todos los países hay grandes diferencias de género en el mercado de trabajo. Una de las más evidentes es que las mujeres tienen una menor tasa de empleo

Parte de estas diferencias de género en el mercado laboral se explican por las preferencias de las mujeres; en ciertas circunstancias, ellas pueden preferir trabajos más flexibles o de menor responsabilidad que les permitan compatibilizarlos con los tradicionales roles de género.

Sin embargo, para entender las diferencias de género en el mercado laboral en toda su extensión es importante conocer si, más allá de una posible autoselección de las mujeres, existe además discriminación en los procesos de contratación laboral. Para comprobarlo, resulta conveniente realizar investigaciones con un enfoque experimental con el fin de ver cómo se comportan los empleadores en situaciones reales.

Para ello se enviaron currículums ficticios de personas de entre 37 y 39 años a 1.372 ofertas de trabajo reales en Madrid y Barcelona y se analizaron las respuestas de los empleadores. Para cada vacante ofertada se enviaban dos pares de currículums equivalentes, con la única diferencia de que, en un caso, se trataba de una candidata mujer y, en el otro, de un hombre.

Con un currículum equivalente las mujeres tienen sistemáticamente una menor probabilidad que los hombres de ser llamadas a una entrevista de trabajo

Siendo constantes el resto de las características de los candidatos y de las ofertas, las posibles diferencias observadas en las respuestas de los empleadores se interpretan como señal de sesgo de género en la contratación. Es decir, si con un currículum equivalente las mujeres tienen sistemáticamente una menor probabilidad que los hombres de ser llamadas a una entrevista de trabajo, se podría concluir que hay discriminación hacia las mujeres. Y esto es justamente lo que observaron: de los más de 5.600 currículums considerados, los candidatos hombres fueron citados a entrevistas en mayor proporción (10,9%) que las mujeres (7,7%).

A igualdad de condiciones, la probabilidad de recibir una invitación para una entrevista de trabajo fue en torno a un 30% menor para las mujeres que para los hombres.

En el experimento se consideraron un grupo heterogéneo de 18 ocupaciones que variaban en el grado de feminización, la cualificación requerida y el grado de responsabilidad. Por tanto, aunque las ofertas de trabajo consideradas no sean representativas de todas las vacantes disponibles en el mercado de trabajo de Madrid y Barcelona, los resultados sí son generalizables a un amplio grupo de ocupaciones y para trabajadores con las características de los candidatos considerados. Además de las características de los candidatos, en los modelos se tiene en cuenta también las características de la oferta de trabajo.

Fuente: Observatorio Social de “laCaixa”
Las mujeres con hijos sufren una doble penalización

El experimento permite averiguar también el posible efecto diferencial en hombres y mujeres de tener hijos y de la preparación para el puesto. A cada oferta de trabajo los investigadores enviaron dos pares de currículums, es decir, cuatro en total. En la mitad de las ofertas, los candidatos se diferenciaban por el género (dos eran hombres y las otras dos mujeres) y por si tenían hijos o no (una persona de cada género tenía hijos y la otra no).

En la otra mitad de las ofertas, los candidatos también tenían un currículum equivalente excepto en el género (dos hombres y dos mujeres) y en los requisitos para el puesto (una persona de cada género cumplía exactamente los requisitos del puesto y la otra de cada genero estaba más preparada porque tenía más experiencia laboral, un idioma extranjero adicional y experiencia previa en un puesto con responsabilidad).

La probabilidad de recibir una llamada para una entrevista era aproximadamente un 23,5% menor para las mujeres sin hijos que para los hombres en idénticas circunstancias

Como veíamos antes, en términos generales los hombres eran llamados en mayor proporción a una entrevista de trabajo que las mujeres. Esto sucede tanto para quienes no tenían hijos (el 11,5% de los hombres sin hijos, frente al 8,8% de las mujeres sin hijos) como para quienes sí los tenían (10,3% de los padres y apenas el 6,6% de las madres). Sin embargo, es especialmente reseñable que las diferencias de género son mayores entre quienes tienen hijos.

La probabilidad de recibir una llamada para una entrevista era aproximadamente un 23,5% menor para las mujeres sin hijos que para los hombres en idénticas circunstancias, pero llegaba a ser del 35,9% para las mujeres con hijos respecto a los hombres con las mismas características. Por tanto, los resultados del estudio muestran que las mujeres sufren una doble penalización: como mujeres y como madres.

 

A igual cualificación distintas oportunidades

Con respecto a la cualificación para el puesto, de nuevo comprobamos que los hombres recibieron más invitaciones para ser entrevistados que las mujeres, tanto si se comparan currículums de candidatos con la cualificación adecuada para el puesto (8,5% ellos, 4,9% ellas) como cuando la cualificación es mayor que la requerida (13,1% ellos, 10,1% ellas).

Con este tipo de modelos se comprueba que los empleadores dan menos prioridad a las mujeres que a los hombres

En este caso, la penalización de género es mayor si los candidatos tienen menores cualificaciones que si, además de lo requerido, tienen conocimiento de un idioma adicional y más experiencia laboral. Este hecho sugiere que la discriminación de las mujeres, aunque no desaparece, se reduce cuando los candidatos están mejor preparados para el puesto.

Las diferencias aquí observadas a nivel descriptivo se confirman con modelos estadísticos más sofisticados en los que no solo se considera si los candidatos fueron citados para una entrevista, sino también el orden en el que recibieron la llamada. Con este tipo de modelos se comprueba que los empleadores dan menos prioridad a las mujeres que a los hombres, y que las diferencias de género son mayores cuando tienen hijos o menor nivel de preparación para el puesto.

Fuente: Observatorio Social de “laCaixa”

 

¿Prejuicios o estereotipos de género?

Para comprender en toda su amplitud los efectos del género, el número de hijos y la cualificación, resulta imprescindible analizar las tasas de respuesta para diferentes subgrupos.

Si hay igualdad en el currículum, la probabilidad de ellas de ser llamadas a una entrevista es ligeramente inferior (12,4%) a la de ellos (13,6%)

Lo primero que se observa es que las diferencias de género se mantienen en todos los casos, aunque son mucho menores en el subgrupo en el que las mujeres tienen una probabilidad más alta de ser llamadas a una entrevista (sin hijos y con un nivel alto de cualificación); y si hay igualdad en el currículum, la probabilidad de ellas de ser llamadas a una entrevista es ligeramente inferior (12,4%) a la de ellos (13,6%). De hecho, en este subgrupo, las diferencias entre hombres y mujeres son muy pequeñas y no resultan estadísticamente significativas.

Dejar comentario

Deja tu comentario
Pon tu nombre aquí